《达索系统2025影响力报告》背后的产业碳中和底层逻辑（7）

寂静回声

当下工业圈践行可持续，稍有不慎，很容易陷入两个极端。一端是把可持续等同于合规填表，沦为财报里的附属章节，只为满足监管和评级要求；另一端是喊着宏大的碳中和口号，却找不到可落地的工程路径，最终变成空中楼阁。
对身处决策层的管理者而言，大家真正需要的从来不是漂亮的概念，而是可量化、可复用、能同步创造商业价值的可持续解决方案。毕竟脱离业务效率谈环保，注定走不远；脱离工程可行谈减排，终究是纸上谈兵。
达索系统近日发布的首份《2025年度影响力报告》，恰好回应了这个行业痛点。它不是一份传统的ESG报告，也不是简单的社会责任宣言，而是一份用技术说话、用数据佐证、覆盖自身运营与客户价值的完整可持续行动手册。
这份报告最特别的地方，在于它跳出了“自己管好自己”的传统可持续框架。它既讲达索系统如何降低自身运营的环境足迹，更讲如何通过虚拟孪生技术，把可持续能力传递给客户，带动整个产业价值链的正向改变。
换句话说，这不是一份“我们做了什么善事”的公关稿，而是一份“工业技术如何系统性解决可持续难题”的技术白皮书。对理解虚拟孪生的产业价值，对规划企业自身的可持续路径，都有极强的参考意义。

接下来我们会从战略框架、运营实践、客户赋能、组织保障、生态协同五个角度，完整拆解这份报告的核心内容，挖掘数据背后的技术逻辑与商业本质。
很多企业的可持续推不动，根源往往在顶层：要么战略定位模糊，要么治理权责不清，最终变成少数部门的兼职工作。达索系统的可持续战略，首先解决的就是这个顶层设计问题。
达索系统的可持续战略，建立在三个互补的核心维度之上，分别是Footprint、Handprint与Human Capital，三者共同构成了“向内约束自身足迹、向外赋能客户转型、向下深耕组织土壤”的完整战略闭环。
如果说Footprint是一家企业的“分内之事”，那Handprint就是工业软件企业可持续价值的核心所在。自身的排放再少，总量也是有限的；但通过技术赋能全产业，减排的潜力可以被放大无数倍。

所有的战略与技术，最终都要靠人来落地。HumanCapital作为三大战略支柱之一，解决的是可持续的组织能力问题：如何吸引、培养、留住合适的人才，如何打造包容的文化，如何激发全员的参与感。
达索系统的人力资本战略，围绕人才发展、多元包容、敬业度、道德合规四个核心方向展开，目标是打造一支有使命感、有专业执行力、有多样性的团队，支撑可持续战略的长期推进。
首先是人才的吸引与培养。可持续转型是产业的新方向，对应的人才供给非常紧缺。达索系统的做法是同时打通“入口”与“内部流动”两个渠道，构建可持续的人才供应链。
在校园端，达索系统与全球超过450家教育机构与高校合作，2025年参与了超过230项各类活动，从招聘会到研讨会再到黑客马拉松，提前在学生群体中建立品牌认知。
2025年，达索系统在23个国家招聘并指导了超过1800名实习生与学徒，既为企业储备了人才，也为行业培养了具备数字工具能力的年轻力量。
在内部，达索系统推行内部流动政策，鼓励员工在不同品牌、不同行业、不同区域之间流动，既激发员工活力，也促进知识在组织内部的扩散。2025年，公司发布了超过2100个内部岗位。
最终，34.6%的岗位空缺由内部员工填补，超过了2027年30%的目标。94.4%的岗位录用为永久合同，员工队伍的稳定性很高，有利于长期项目的持续推进。
在能力培养方面，达索系统依托“学习的热情”的企业价值观，为员工提供丰富的学习资源。2025年，全公司累计完成超过67.5万小时的培训，颁发了超过16700个认证。
其次是多元与包容建设。可持续本身就是一个多元议题，需要不同背景、不同视角的人才共同参与。达索系统将性别平等作为多元建设的核心抓手，设定了清晰的量化目标。
2025年，执行团队中的女性占比达到41.7%，提前超过了2027年40%的目标。人员经理中的女性占比为25.8%，正在朝着2029年30%的目标推进。
除了性别多元，达索系统还推进代际协作、残障包容与神经多样性建设，为不同背景的员工提供平等的职业发展机会。3DS WIN（Women INitiative）社区等员工组织，也在持续推动女性职业发展。
达索系统尊重结社自由，在各地法律允许的范围内设立员工代表机构，包括欧洲层面的欧洲公司委员会，以及董事会层面的两名员工代表董事，保障员工的话语权。
第三是员工敬业度与满意度。可持续转型需要员工的认同与主动参与，而不是被动执行。达索系统从2010年开始，每年开展全球员工满意度调查，覆盖工作意义、管理质量、工作环境等多个维度。
2025年，员工的自豪感与满意度得分为76.2%，处于74%-78%的目标区间内。每年的调查结果都会转化为全球与本地的改进行动，形成闭环管理。
第四是道德与合规。可持续的底层是责任，而道德合规是责任的底线。达索系统有明确的商业行为准则，承诺提供安全健康的工作环境，尊重人权与当地法规。
2025年，98%的员工完成了道德与合规培训，达到并超过了2027年95%的目标。严格的合规体系，既是企业自身的风险防线，也是可持续战略的信誉基础。
人力资本建设不是一蹴而就的事情，它的效果不会立刻体现在减排数字上，但它决定了可持续战略能不能走得远、走得稳。有了人才与文化的土壤，技术与战略才能真正生根发芽。